Afskeligelse var i strid med forskelsbehandlingsloven

En dagplejer, der havde plejeorlov for at passe sit handicappede barn, blev fyret fra sit job. Østre Landsret vurderede, at det var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.
Den kommunale dagplejer, der havde været ansat i kommunen siden 2001, blev i forbindelse med nedlæggelse af to dagplejestillinger opsagt i maj 2010. Dagplejeren havde fra januar 2009 ikke arbejdet på grund af sygdom og var fra marts 2009 bevilget plejeorlov med lønkompensation til at passe sin søn, der led af autismesygdommen Aspergers Syndrom.
Kommunen havde valgt at opsige netop denne dagplejer, fordi det ikke ville medføre, at børn i dagpleje skulle flyttes til en anden dagplejer, da hun alligevel var på orlov.
Landsretten afgjorde, at begrundelsen var usaglig, da dagplejebørn ofte i andre sammenhænge bliver flyttet midlertidigt eller permanent til andre dagplejere.
Det var således udtryk for indirekte forskelsbehandling i strid med loven, fordi dagplejeren på grund af orloven med sin handicappede søn blev stillet ringere end sine kolleger.
Det kan være problematisk at afgøre, hvornår der er tale om forskelsbehandling på grund af handicap. EU-Domstolen har tidligere udtalt, at sygdom ikke umiddelbart kan ligestilles med et handicap. Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en definition på handicapbegrebet, men i praksis er blandt andet ADHD, piskesmæld, slidgigt, svære rygproblemer, hypermobile led, nedsat syn eller hørelse, døvhed og tinnitus, spastisk lammelse, hjerneskade samt visse følger af sklerose og grader af epilepsi blevet anerkendt som handicap. Handicapbegrebet er i konstant udvikling, og der kommer hele tiden nye afgørelser til.
Hvis man som arbejdsgiver overvejer at opsige en medarbejder , der lider af en sygdom, er det derfor vigtigt at overveje, hvorvidt sygdommen kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Loven indeholder et krav om, at man som arbejdsgiver skal tage hensigtsmæssige foranstaltninger for at sikre, at en handicappet medarbejder så vidt muligt kan udføre sit arbejde på lige fod med de øvrige medarbejdere .
Det kan for eksempel være ved at indrette kontoret anderledes, nedsætte arbejdstiden eller omfordele de opgaver, som medarbejderen ikke kan løse på grund af sit handicap.
Overholdes denne tilpasningsforpligtelse ikke, vil der formentlig være tale om forskelsbehandling.
Dommen er udtryk for, at forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke kun beskytter den handicappede selv, men også forældre til handicappede børn. Det er således ikke tilladt at opsige en medarbejder , fordi denne er fraværende i forbindelse med sit barns handicap.
Forbuddet mod forskelsbehandling gælder både ved ansættelse , afskedigelse , forflyttelse, forfremmelse og med hensyn til løn-og arbejdsvilkår, og overtrædelse kan medføre en høj godtgørelse. I den pågældende sag blev kommunen pålagt at betale dagplejeren en godtgørelse på 12 måneders løn.

Læs mere om reglerne indenfor personaleret her

Kilde: Berlingske 11. marts 2015, business, side 16

– Følg PROBANA på Facebook – se www.facebook.com/Probana og https://www.facebook.com/HRForum.dk
- Følg PROBANA på Linkedin – se www.linkedin.com/company/probana-management/
- Følg PROBANA på Google Plus – se https://plus.google.com/+probana
- Følg PROBANA på HR Portalerne – se www.hrforum.dk & www.efteruddannelser.com

Kommentarer

kommentarer

About The Author