Kompetenceudvikling 2014

Kompetenceudvikling har været på organisationernes dagsorden i snart mange år, og er det fortsat. Dog er fokus på kompetenceudvikling i de seneste 10-15 år øget betydeligt. Årsagen hertil er blandt andet, at læring, udvikling og forandring er blevet afgørende for organisationernes konkurrenceevne. Organisationer oplever i dag et større pres fra omverden end tidligere, idet globaliseringen medfører global konkurrence. Således er organisationers konkurrenter i dag ikke blot afgrænset til at eksistere inden for landegrænserne; konkurrencen kender i dag ingen grænser.

Samtidig opleves der indenfor de fleste markeder en rivende udvikling, og produkternes levetid (product life circle) er således i dag væsentligt forkortet i forhold til tidligere. Forbrugernes efterspørgsel kræver kontinuerlig fornyelse og udvikling fra organisationernes side, og det er derfor af afgørende betydning, at organisationerne kan imødekomme udvikling og tilpasse sig forandring. Der kan argumenteres for, at de organisationer, som har de mest velfungerende læreprocesser og hurtigst kan tilpasse sig forandringer, har en konkurrencemæssig fordel i forhold til organisationer med mindre effektive læreprocesser.  Læs mere på http://www.probana.com/mch.asp

Dermed opstår der en naturlig interesse for medarbejdernes og organisationernes evne til at kompetenceudvikle. Men hvilke kompetencekrav er det typisk, som stilles i arbejdslivet? Dette er selvfølgeligt kontekstafhængigt. Dog kan der opstilles tre prototyper, som tilkendegiver tre kompetenceprofiler.  Læs mere på http://www.probana.com/mch.asp

Eksperten: besidder solid faglig viden og kunnen indenfor et specifikt og snævert fagområde.

Generalisten: er i stand til at løse opgaver indenfor et meget bredt område.

T-medarbejdere: en kombination af de to ovenstående profiler. T’et i denne profil udgøres af overliggeren, som repræsenterer det brede overblik og den lodrette akse, som er faglig specialisering.

At skabe et udbytterigt kompetenceudviklingsforløb for både organisation og medarbejdere, der rækker udover det pågældende tiltag, og hvis virkninger kan ses længere end en måned frem, kræver en hel del arbejde og omtanke. Her handler det blandt andet om at sørge for at sammenkæde virksomhedens overordnede målsætninger med kompetenceudviklingen for at sikre, at den kompetenceudvikling, der foretages, ikke bliver tilfældig. Kompetenceudvikling kan medvirke til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Dette indebærer dog, at der bliver udviklet en kompetencestrategi, forstået som en overordnet plan for, hvilke kompetenceområder og tiltag der skal prioriteres. Det strategiske består i at gøre kompetenceudviklingen mere langsigtet, samtidig med at der er en sammenhæng mellem organisationens overordnede vision og mål og medarbejdernes daglige opgaver. Læs også mere på http://www.hrforum.dk

Et andet vigtigt element i arbejdet med kompetenceudvikling er, at organisationen, herunder lederne, medarbejderne og HR, opnår en dybere forståelse for, hvordan erhvervelse af nye kompetencer foregår i praksis, dvs. hvad dækker begrebet  menneskelig kompetence egentlig over. Hvordan kan eksempelvis det tillærte materiale fra et kursus overføres til praksis, og på hvilke områder gavner kompetenceudvikling i praksis versus kompetenceudvikling i form af kurser?

Styrk din virksomheds resultater, bundlinje, fremtidige handlemuligheder og realiseringen af jeres strategi og mål med systematisk udvikling af kompetencer og talenter. Din virksomheds succes afhænger i høj grad af de kompetencer og det talent, der findes i virksomheden. Ved at arbejde med strategisk kompetence- og talentudvikling får I et fremadrettet fokus på, hvilke kompetencer og talenter I skal koncentrere jer om at tiltrække, fastholde og udvikle for at lykkes med jeres strategi. Læs mere på http://www.probana.com/mch.asp

 

Kommentarer

kommentarer

About The Author