Social kompetence og multiple intelligenser

Begreber som følelsesmæssig intelligens, social kompetence, social intelligens, EQ, empati og interpersonel forståelse bliver i disse år i stigende grad betragtet som egenskaber, der er centrale at have for at være et helstøbt menneske, der kan begå sig i det mylder af relationer og sammenhænge, man dagligt bevæger sig igennem. Tanken om social kompetence omfatter et fokus på intrapsykiske fænomener frem for system af relationer, vi som mennesker indgår i. Således er det en central tese inden for tænkningen omkring social kompetence, at dette er en egenskab knyttet til det enkelte individ, der sætter det i stand til at håndtere sine omgivelser optimalt. Læs mere om dette på http://www.probana.com/psy.asp

Inden for det systemiske perspektiv vil social kompetence blive vinklet anderledes. Der tales ikke om helt konkrete egenskaber, der på tværs af kontekster kan betragtes som et udtryk for social kompetence. I stedet vil social kompetence afhænge af den konkrete kontekst, og hvad der inden for denne opfattes som socialt kompetente handlinger. Man kan således godt benævne et individ som socialt kompetent, blot man er bevidst om, at det er konteksten, der bestemmer denne kompetence. Det kan eksempelvis tænkes, at en medarbejder i en virksomhed opfattes som socialt kompetent, fordi han hver morgen stikker hovedet ind i de øvrige kontorer på sin gang for at sige godmorgen. I en anden virksomhed vil dette imidlertid kunne opfattes som forstyrrende og “socialt inkompetent”, da det netop er om morgenen, der er virkelig travlt. Hermed kan det siges, at social kompetence ikke kan anvendes til at marginalisere eller fremhæve individer som hhv. socialt inkompetente/socialt kompetente, da denne kompetence ikke er noget, der udspringer af individet men af samspillet mellem individet og konteksten – eksempelvis arbejdspladsen.

Men hvorfor så sætte fokus på social kompetence ifm. forandringsledelse, hvis denne alligevel er knyttet til den specifikke kontekst og ikke dækker over universelle egenskaber? Fordi der i den vestlige kulturkreds hersker mange af de samme normer og værdier, hvorfor den enkelte virksomhedskontekst vil have en række fællestræk med andre virksomhedskontekster. Dermed vil der være en del fællestræk mellem, hvad der opfattes som social kompetence på tværs af virksomheder, når disse er indlejret i det samme kulturelle landskab.

I denne artikel kan du læse mere om social kompetence og multiple intelligenser. Hvordan disse tidstypiske begreber defineres, og hvordan man som systemisk proceskonsulent, vil betragte dem.

 Hvad er social kompetence?

Social kompetence kan defineres som evnen til at kunne indgå i positive og konstruktive sammenhænge med andre mennesker og evnen til at kunne aflæse andres følelser og udtrykke sine egne på en situations-sensitiv måde. Inden for organisationspsykologien er social kompetence blevet et nøgleord, idet det har vist sig at være en central faktor i forbindelse med samarbejde, konflikthåndtering og kommunikation i virksomheden. Med udbredelsen af begreber som mangfoldighedsledelse og den lærende organisation får social kompetence en ny dimension, idet netop den effektive kommunikation og videndeling til en stadig mere varieret medarbejdergruppe kræver stærke interpersonelle færdigheder.

For en del år siden udsendte Det Nationale Kompetenceregnskab en dokumentationsrapport, der bl.a. vurderede, at en given persons sociale kompetence kan defineres og vurderes ud fra tre dimensioner:

Netværks- og relationsdimensionen: Denne dimension udtrykker individets evne til at udvise åbenhed og skabe konkrete, konstruktive tiltag for at danne og fastholde et socialt netværk og forpligtende fællesskaber. 

Vejlednings- og støttedimensionen: Viser i hvor høj grad en person systematisk søger at støtte og vejlede andre mennesker, både nære og fjerne sociale forbindelser. Denne dimension dækker også konfliktløsning og evnen til at skabe visioner og sætte sig mål.

Kommunikationsdimensionen: Vurderer individets evne til at kommunikere både verbalt og non-verbalt med andre mennesker; både internt i virksomheden og udadtil. I denne forbindelse er alsidige sprogkundskaber og kendskab til IT-teknologi ofte en forudsætning for at kunne kommunikere ubesværet og frit, og disse kompetencer har altså høj betydning for udnyttelsen af den sociale intelligens.

Mere specifikt består social kompetence; ifølge Bente Jensen, der er lektor på Danmarks Pædagogiske Universitet, af en række komponenter:

Oplevelse: En oplevelse eller intuition om hvad den enkelte situation betyder og kræver.

Viden: Viden om samfundets normer, retningslinier for handling og viden om den enkelte sociale situation og de mennesker man omgås.

Erfaring: Evnen til at trække på erfaringer fra tidligere lignende situationer og til at modificere sine fremtidige reaktioner som resultat heraf. 

Handling: Evnen til at skabe kontakt til andre og tage initiativer. Færdigheder inden for problemløsning, feedback, konflikthåndtering og kommunikation.

Motivation: Motivation for at engagere sig i sociale sammenhænge og besiddelse af sociale værdier, ansvarsfølelse og solidaritet. 

Emotionel kompetence: Empati, samhørighedsfølelse, selvforståelse, impulskontrol samt evnen til at skabe positiv og vedvarende tilknytning til andre mennesker.

Ifølge Bente Jensen kan sociale kompetencer kun udvikles ved at anvendes i praksis (jf. handlingskomponenten), hvilket medfører at moderne virksomheder bør søge at skabe gode betingelser for udviklingen af sociale relationer mellem medarbejderne i dagligdagen. Dette kan på et konkret plan f.eks. ske gennem øget teamarbejde, åbne kontorlandskaber, selvstyrende grupper, gå-hjem-møder om virksomhedens visioner og kultur, teambuilding, IT-netværk, frokostordninger etc. 

Læs mere om det systemisk perspektiv på social kompetence www.probana.com/psy.asp

Probana udbyder i dette efterår og vinter en lang række uddannelser, der beskæftiger sig med erhvervspsykologi og Human Ressource management. Blandt disse er der flere, der med baggrund i forskellige fokus beskæftiger sig med værdsættende samtaler som ledelsesmæssigt værktøj. Er man derfor interesseret i værdsættende samtaler som ledelsesmæssigt værkstøj, kan man hos Probana vælge mellem uddannelser inden for en lang række uddannelsestilbud, se http://www.probana.com/xl.asp

 

Alle Probanas uddannelser er bygget op omkring det fleksible Blended learning, som består af en kombination af e-learning og kursusdage og er tilrettelagt sådan, at deltagerne får de fornødne kompetencer inden for både teori og praksis. På den måde kommer uddannelserne til at fungere som en værkstøjskasse af ressourcer, som deltagerne kan benytte i forbindelse med både daglige og ekstraordinære situationer i deres virksomhed. Ved at kombinere e-learning med kursusdage giver Probana sine deltagere mulighed for på forhånd at sætte sig ind i den grundlæggende læring indenfor det specifikke felt, de interesserer sig for før pensum gennemgås og diskuteres i fællesskab med kompetente og erfarne undervisere og andre deltagere på kursusdagene. Således sikres deltagerne det optimale udbytte af undervisningen på kursusdagene.

Tidsforbruget er ca. 15 timer om måneden samt kursusdage hver fjerde uge. Hvert modul afsluttes med en prøve, mens selve uddannelsen afsluttes med en afgørende eksamen – alle i form af case-analyse og multiple-choice. Derudover vil deltagerne få rig mulighed for online sparring med medstuderende, samt personlig feedback fra Probana Managements konsulenter.

Få mere information om uddannelsernes indhold samt hvornår de udbydes allerede i dette efterår på www.probana.com, hvor De også kan tilmelde Dem direkte. Har De spørgsmål er De altid velkommen til at kontakte Aktiv Kurser / Probana direkte på tlf.: 45 76 58 58.

Se også http://www.hrforum.dk/2013/10/02/probana-mba-og-udvikling/

Kommentarer

kommentarer

About The Author